top of page

Recruiten anno nu volgens Vacature Via

Een open blik naar de wereld, daar begint het mee. Bij Marc Derby, founder van Vacature Via, zit dat al in zijn DNA. Maar hij ziet dat veel werkgevers hier nog vaak mee worstelen.

Het recruitment team van Vacature Via (rechts: Marc Derby)

De arbeidsmarkt is in beweging en dat gaat relatief snel, aldus Marc Derby: 'Corona heeft de arbeidsmarkt gereset. Werkgevers lijken vervolgens hier en daar achter te lopen in de ontwikkelingen. De power ligt hierdoor vooral bij de werkzoekende, en dus de uitdaging bij de werkgevers: zij moeten de taal van de nieuwe werkzoekenden gaan leren spreken!’


“Corona heeft de arbeidsmarkt gereset, maar veel werkgevers houden nog vast aan hoe het was.”

Schijnkrapte

Er is een soort schijnkrapte', aldus Marc Derby. 'Werkgevers zeggen dat het moeilijk is om goed personeel te vinden. Dat is op zich wel zo, maar ze laten tegelijkertijd toch vaak geschikte mensen lopen.' Volgens hem zit dat vooral in het kopiegedrag van werkgevers: ze zoeken (onbewust) nog steeds mensen die in hun plaatje uit het verleden - van toen ze zelf solliciteerden - passen. 'Terwijl je vooral moet kijken naar wat voor doel je met iemand wil bereiken. Een niet direct aansluitende opleiding, of niet de gevraagde werkervaring, hoeft niet direct een rode streep te betekenen. Durf verder te kijken naar de persoon, de doelen en de intrinsieke motivatie en energie waarmee dat wordt overgebracht. Probeer daarbij los te laten welk plaatje je voor ogen had, en probeer geen kopie van jezelf of je favoriete collega te zoeken. Ik geloof dat iedere organisatie baat heeft bij een diversere groep werknemers. Of in elk geval een flexibelere denkwijze.'


“Iedere organisatie heeft baat bij een wat diversere groep werknemers."

Afgeserveerd op basis van je cv

Vragen om een cv en motivatiebrief is niet per se slecht. Het kan genoeg zijn om een eerste inschatting te geven, aldus Marc Derby: 'Als je bijvoorbeeld voor een (senior)functie echt een noodzakelijke basisopleiding mist, dan gaat het vanzelfsprekend niet werken. Maar op dit moment zit er een te grote clichématigheid in het beoordelen van sollicitaties. Wanneer iemand een spelfout maakt in de motivatiebrief, veel van baan wisselt of het cv minder handig heeft opgesteld, wordt diegene vaak veel te snel afgeserveerd.'

“Er zit een te grote clichématigheid in hoe werkgevers sollicitaties beoordelen."

Als je Marc Derby vraagt of een skillspaspoort dit gaat veranderen, is hij wat voorzichtig. 'Begrijp me niet verkeerd, ik vind het een goede ontwikkeling om meer naar skills te gaan kijken. Over het algemeen staan skills ook steeds meer in de cv-templates. Maar uiteindelijk komt het neer op degene die de sollicitaties beoordeelt. Die moet meer open minded kijken. Want ook als de skills niet 100% met de vacature matchen, moet je nog steeds verder kijken dan je neus lang is als recruiter of HR-verantwoordelijke. Het skillspaspoort moet niet iets worden waar je een vinkje mee kan zetten, maar een toevoeging aan het sollicitatie-proces.’


Recruiten anno nu Vacature Via probeert zelf ook een rol te spelen in diversiteit en inclusiviteit: 'Dat begint eigenlijk al bij het DNA van de organisatie: wij kijken naar de wereld om ons heen en zien wat er gebeurt. Daar sluiten we bij aan, en spelen we op in. In hoe we vacatures delen, in ons taalgebruik, in de foto's die we gebruiken etc. We laten bijvoorbeeld altijd allerlei mensen zien qua leeftijd en culturele identiteit. En we geven de content altijd een positieve uitstraling... je moet zorgen voor representatie. En bovendien scherp zijn op je totale employer branding.’ Maar wat als diversiteit niet in je DNA zit? Derby deelt 4 tips:


  1. Neem goeie, new-age recruiters aan 'Niet iedereen is hiervoor geschikt. Als je iemand als recruiter aanneemt, kijk je heel goed naar wat voor iemand dit is. Wat zijn de persoonlijke interesses, hoe praten zie hierover, snappen ze wat er gaande is, durven ze mensen te begrijpen die anders zijn dan zij zelf? Hebben ze geduld en de absolute motivatie om mensen aan de ideale job te helpen in plaats van sales-commissie te scoren?’

  2. Maak gebruik van het 4-ogen principe 'Binnen het recruitmentteam zorgen we altijd dat er minstens één iemand meekijkt in een selectie. In teamverband kan er altijd een kandidaat naar boven komen die iemand anders, onderhevig aan momentum, op de 'nee'-stapel had gelegd.'

  3. Voer reconditioneringsgesprekken 'In ons recruitmentteam hebben we regelmatig reconditioneringsgesprekken. Aan de hand van wat we zien in de wereld, bespreken we onze eigen bias. Over bijvoorbeeld het deurbeleid bij een bepaalde club, of over de loonkloof. Dat kan alle kanten op. Mijn compagnon en ik zijn allebei man, maar we hebben veel vrouwen in dienst. In deze meetings bespreken we dan ook regelmatig genderkwesties, en hoe we hierin sociaal-geëngageerd en vooruitstrevend kunnen blijven.'

  4. Een belletje scheelt veel tijd 'Bij het beoordelen van sollicitaties zet je altijd vinkjes. Iedereen heeft een bias. Maar probeer je aannames ook te checken: waarom zou iemand deze functie nou echt willen? Durf bij twijfel wat sneller in gesprek te gaan, en iets meer tijd aan een profiel te besteden. Wijd er gewoon minimaal een telefoontje aan. Deze persoonlijke interactie kan altijd positief verrassen, kleine moeite om daar achter te komen. En als iemand hier juist niet goed op reageert, dan heb je je absolute screening in elk geval volbracht.'


Werkzoekenden empoweren Ondanks de krapte is het soms niet eenvoudig om een baan te vinden. Volgens Marc Derby helpt het al als je gelooft in je eigen kunnen: 'Besef als werkzoekende goed dat voor iedere vacature 15 kandidaten oprecht geschikt kunnen zijn, maar dat er maar 1 plek is. Je energie brengt je al ver. Als jij gelooft dat je een bepaalde job kunt krijgen, en als je je daarop richt, dan gaat dat een keer gebeuren. Houd dat vertrouwen. Read the signs. Als jij deze baan nu niet krijgt, is het niet jouw moment. Dan wacht er nog iets anders op je.'

Na het lezen van dit verhaal werk maken van onbenut talent?

bottom of page