top of page

De wetenschappelijke formule om talent te vinden, benutten en binden


Dat er een krapte op de arbeidsmarkt is, dat weet iedereen. Maar veel minder mensen zien een van de onderliggende problemen: we hebben een verouderde manier van werven. Hierdoor is het steeds moeilijker om de juiste persoon voor een functie te vinden, maar ook om mensen te houden: 50% van alle nieuwe medewerkers gaat binnen 1,5 jaar weg… Waar gaat het mis en nog belangrijker: wat kunnen we eraan doen?



Ronald Lievens, Passport for Work

Geen krapte, maar een mismatch

‘Het cv geeft een te beperkt beeld en de arbeidsmarkt loopt constant achter de feiten aan,’ aldus Ronald Lievens van Passport for Work. ‘Je leert niet alle skills op school en bovendien worden skills op een cv niet expliciet. Wat er gebeurt: recruiters proberen uit allerlei andere zaken af te leiden wat iemand kan. Of iemand op een goede school heeft gezeten of bijvoorbeeld hoeveel talen iemand spreekt. Andersom kom je ook moeilijk van het keurslijf van je opleiding af. Als je ooit accountancy hebt gestudeerd, word je steeds weer uitgenodigd voor dezelfde soort functies.’


Vanuit de EU is er de behoefte geformuleerd aan een instrument dat een meer volledig beeld van mensen en hun kunnen geeft. ‘Dit geeft werkgevers meer houvast, maar biedt ook betere kansen voor mensen die nu langs de zijlijn staan.’


De wetenschappelijke succesformule

We kunnen allang voorspellen of iemand goed bij een functie past, aldus Ronald. ‘Als je skills combineert met persoonlijkheid en interesse, dan heb je de succesformule te pakken. Dat is wetenschappelijk bewezen.’ Daarom heeft Passport for Work de afgelopen drie jaar gewerkt aan een tool waarin je een “skillsprint” kan maken. ‘Aan de hand van een assessment brengen we motivatie, intelligentie, persoonlijkheid, interesse en skills in beeld. Op basis daarvan kunnen we je ook al vertellen welke banen er bij je zouden passen.’


Assessments zijn niet nieuw, maar een skilsspaspoort wel

Een competentietest wordt in een sollicitatieprocedure al vaker ingezet, maar daarin staan vaak specifieke vaardigheden centraal. ‘Bovendien zijn dit soort assessments vaak ontzettend saai en ingewikkeld. We hebben echt ons best gedaan om deze test zo toegankelijk en leuk mogelijk te maken. Het is bijvoorbeeld geen standaard meerkeuzetoets, maar je doet een paar online games om je skills helder te krijgen. We hebben ook de verwoording aangepast naar B1-niveau, zodat meer mensen de tool kunnen gebruiken.’


Verrassende resultaten

De mensen die tot nu toe hun skillsprint hebben gemaakt, zijn verrast: ‘Het heeft een positief effect op iemands zelfvertrouwen; mensen hebben door dat ze meer te bieden hebben dan hun opleiding of werkervaring: ze hebben skílls. En ze zijn optimistischer over hun kansen op de arbeidsmarkt.’


Naast het inzicht in iemands skills, geeft deze tool ook inzicht in iemands potentie. ‘Hier ligt een grote kans; zo kun je zien of iemand die misschien nog niet de juiste vaardigheden heeft, wel de potentie heeft. Sommige dingen kun je iemand bijvoorbeeld makkelijk aanleren, zolang diegene er aanleg voor heeft. Laatst hoorde ik van een stratenmaker dat ze iemand hadden aangenomen die veel gamet. Vaak wordt dit als iets negatiefs gezien, maar zij hadden iemand nodig die snapt hoe je iets op afstand moet besturen, aangezien ze met een bestratingsrobot werken. Zo zie je: op basis van skills maak je soms verrassende matches.’


Talent binnen houden

De potentie zien van mensen stopt natuurlijk niet wanneer je iemand aan hebt genomen. ‘Als je inzicht hebt in iemands skills, dan geeft dat ook handvatten voor de ontwikkeling van de mensen die je in huis hebt. Er zijn ontzettend veel mensen die van baan wisselen - wat naar mijn idee ook bewijst dat onze manier van werven niet werkt. Het is misschien spannend om als werkgever expliciet doorgroeimogelijkheden te bespreken - mensen gaan misschien weg, terwijl je in ze hebt geïnvesteerd. Maar zo kun je ze juist houden. Durf afspraken te maken: welke skills hebben ze? Willen ze doorstromen? En welke groei past bij de ambities van jouw bedrijf?’


Met een tool ben je er nog niet

‘Veel organisaties claimen een divers team na te streven, maar die krijgen het toch vaak niet voor elkaar.’ Waar het misgaat? ‘Bijvoorbeeld bij het opstellen van de vacature, bij degene die de input hiervoor levert, maar ook bij degene die de gesprekken voert of degene die beslist wie wordt aangenomen. Het is fijn dat je een tool kunt gebruiken, maar écht naar mensen kijken en hun potentie zien, daar is een gedragsverandering voor nodig. Je moet durven afwijken van het type dat je al in je team hebt zitten en durven kritisch te kijken: hoe hebben we ons recruitmentproces ingericht? Wie stelt de vacature op en op basis waarvan? Welke vragen stellen we in het sollicitatiegesprek?’


Passport for Work rondde de pilot met het skillspaspoort in oktober af, maar er is wel sprake van een vervolg. ‘CompetentNL is een initiatief dat in Nederland de verschillende “skillstalen” samen te voegen en ooit moeten dit soort tools geïntegreerd kunnen worden in de bestaande HR-systemen, zodat recruiters niet nóg een tool erbij krijgen. Tot die tijd zou ik vooral werkzoekenden willen aanmoedigen om hun skills in kaart te brengen en hun skillsprint met hun sollicitatie mee te sturen.’


bottom of page